无法证明员工不能胜任工作 ：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。未履行调岗或者培训义务：
用人单位表现为未履行调岗或者培训程序，或者是提供的培训的内容不是针对员工待改进事项的专项培训，而是适用于所有员工的常规培训、上岗培训，或者是培训的方式不符合法律要求。
未设定工作目标或设定不合理：
在某案例中，对于工作人员，如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。
设定的考核指标不合理：
这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。
严重违纪：
依据《劳动合同法》第39条第二款，企业可以解除劳动合同的情形包括严重违反用人单位的规章制度。
过失性辞退：
依据《劳动合同法》第39条，企业可以即刻辞退职工的情形包括：
在试用期间被证明不符合录用条件；
严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度；
严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害；
被依法追究刑事责任。
预告性辞退：
依据《劳动合同法》第40条，企业可以提前30天通知职工或支付代替通知金后解除劳动合同的情形包括：
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议。
经济性裁员：
依据《劳动合同法》第41条，用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，可以裁减人员。
其他特定情形
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
需要注意的是，企业在进行辞退时必须遵守相关法律规定，否则可能构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。