背景调查通常在 面试后至入职前进行，具体时间点可能因企业而异，但大致可以分为以下几个阶段：
初步面试后：
当候选人通过初步筛选和首轮面试后，企业会进行初步的背景调查。这一阶段的背景调查有助于HR判断候选人是否值得进一步投入资源进行深度面试和考核。
二轮面试后，做出最终决定前：
在候选人通过几轮面试和各项评估后，企业对其有了较为全面的了解，此时背景调查通常会在做出最终聘用决定前进行。这有助于企业确认候选人的基本信息，并避免因信息不实或不良记录影响决策。
正式签订合同前：
有些企业会在面试之后、正式签订合同前进行背景调查。这样可以减少背景调查的耗费资源，并且一旦背景调查通过，则可以签订劳动合同。
试用期内：
有些企业可能会在试用期内进行背景调查，如发现背景有不符的地方则不会通过试用期。不过，这种方式并不常见。
入职前：
大部分背景调查是在用人单位有录用意向、但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查（pre-employment background check）。在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少，可以节约招聘成本，并且一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而法律负担较小。
入职后：
在员工试用期之内进行背景调查也是可行的，称为入职后背景调查（post-employment background investigation）。这种方式适用于那些需要确保员工在入职前具备特定资质或证书的情况。
建议
对于大部分职位，建议采取入职前背景调查，以防范风险并确保招聘到的人才符合要求。
对于紧急招聘的关键岗位，可以在入职后进行背景调查，但需注意法律风险，并确保有相应的防范预案。
对于高层次管理岗位，建议在初试通过后即进行背景调查，以便尽早发现并解决潜在问题。
总之，背景调查的具体时机应根据企业的实际情况和岗位需求进行选择，以确保招聘过程的严谨性和有效性。